Unser Coachingverständnis

In einer Zeit unvermeidlichen Wandels in fast allen Lebensbereichen ist eine Hauptfunktion von Coaching die Begleitung bei der Veränderung von professionellen Systemen, bei der Anpassung an veränderte Kontextbedingungen, beim Umgang mit Innovationen, mit neuen Zielsetzungen und Anforderungen.

Darüber hinaus hat Coaching in Arbeitssystemen eine „Wartungs- und Pflegefunktion“. Coaching zielt auf die Verbindung von Effizienz und Humanität sowie den Erhalt und die Förderung von Selbst-, Sozial- und Systemkompetenz. Dabei geht es immer auch um die Stärkung und Wiederbelebung der Selbstentfaltungskräfte, der vorhandenen Ressourcen und Potentiale.

Coaching im Sinne der DGfC…

  • ist eine professionelle, flexible und nachhaltige Form der Beratung für Einzelpersonen, Teams und Gruppen
  • ist kreativ und systemisch orientiert
  • unterstützt dabei, Ressourcen zu entfalten, Handlungsmöglichkeiten zu erweitern, Ziele zu erreichen, Probleme zu bearbeiten, Qualität zu verbessern und zu sichern
  • hilft, Grenzen zu erkennen und ggf. zu verändern sowie Alternativen zu entdecken
  • trägt in Entwicklungsprozessen und schwierigen Situationen zu Reflexion, Stabilisierung und Bewältigung bei
  • reflektiert Hintergründe und vertieft Einsichten in Kontexte beruflichen Handelns
  • bezieht dabei die persönliche Situation mit ein

Zielgruppen, Setting und Funktion von Coaching

Coaching im Verständnis der DGfC bezieht sich auf unterschiedlichste Berufsfelder. Es ist nicht an bestimmte Sektoren (profit, non-profit, öffentlich) gebunden und auf Arbeitssysteme (Teams, Organisationen, Beratungseinheiten) sowie Aus- und Weiterbildungssysteme hin orientiert.

Die Zielgruppen von Coaching sind Einzelpersonen in verantwortungsvollen Positionen, organisatorische Subsysteme wie Abteilungen, Projekte, Stabsstellen, Entscheidungsgremien, Ausbildungs- und Lerngruppen sowie insbesondere Teams mit anspruchsvollen Aufgaben.

Von Coaching werden manchmal schnelle Lösungen erwartet, Coachees oder Vorgesetzte wünschen sich Techniken oder „Tools“, um schnell erfolgreich zu sein. So verständlich und berechtigt diese Wünsche sind – Veränderungen in sozialen Systemen brauchen ihre Zeit. Eingefahrene Muster und defensive Routinen lassen sich nicht von heute auf morgen ändern. Deshalb ist Coaching als nachhaltiger Lernprozess zu verstehen.

Die DGfC vertritt die Ansicht, dass Coaching in der Regel nur in einer freiwilligen Arbeitsbeziehung möglich ist. Es sollte um vom Klienten selbst gewollte und gewählte Entwicklungen und Ziele gehen. Dies schließt z. B. verdeckte Aufträge übergeordneter Stellen aus.

Coaching in unserem Sinn zielt immer auf das bessere Funktionieren von sozialen Systemen ab, lässt aber nie die Frage nach der menschlichen Qualität dieses Funktionierens außer Acht. Es berücksichtigt essentiell die Verbindung von Effizienz und Humanität und ist weit mehr als eine „Reparaturmaßnahme“. Coaching versteht auch Schwächen als Ressourcen und sucht nach Wegen, das in ihnen verborgene Potential sichtbar und nutzbar zu machen.

Coaching im Sinne der DGfC ist stets auch Coaching mit Herz. Der Dialog als zwischenmenschliche Begegnung und Auseinandersetzung ist hierbei das Herzstück.

Wenngleich Coaching häufig heilsame Effekte hat, geht es nicht um Therapie – und Coaching kann kein Ersatz für eine solche sein. Da Arbeitssysteme lebendigen Organismen gleichen, nicht technischen Apparaturen, dient als Metapher für Coaching nicht das Reparieren, sondern das Heilen – auf der Basis der Selbstheilungskräfte.

Kompetenzen der DGfC-Coaches:

1. Selbstkompetenz

Zu den wesentlichen Qualifikationen von DGfC-Coaches gehört ihre Selbstkompetenz, das heißt:

  • Selbstkenntnis und Selbstreflexion,,
  • Präsenz und Selbstkontakt (Bewusstheit),
  • Rollenflexibilität,
  • Ambiguitätstoleranz.

Präsenz ist ein Schlüsselbegriff im Coaching der DGfC. Präsenz bedeutet zunächst schlicht „wirkliches Dasein“ und Dableiben, Gegenüber-Sein im Hier-und-Jetzt, das heißt:

  • als Kontakt- und Reibungsfläche zur Verfügung stehen,
  • die eigene Wahrnehmung zur Verfügung stellen,
  • Aufrichtigkeit, die weder beschönigt noch schonungslos ist,
  • Aufnahmefähigkeit und Handlungs- bzw. Hilfsbereitschaft.

Präsenz dient dazu, das System des Coachees zu berühren, denn ohne eine ausreichende Kontaktebene wird sich wahrscheinlich wenig Veränderungsenergie entwickeln. Bezogen auf die Absicht geplanter Veränderung durch Interventionen im Coaching spielt das Wissen darüber, wie man einander beeinflusst und andere unterstützt, eine zentrale Rolle. Der Intervenierende vermittelt seine Kenntnisse und Erfahrungen über effektive Interventionen wesentlich in seiner individuellen Selbstpräsentation.

DGfC-Coaches reflektieren kontinuierlich die eigene Lebensgeschichte und die hieraus resultierenden Erfahrungen und Prägungen, um diese und deren Einfluss im Interventionskontakt bewusst berücksichtigen zu können.

DGfC-Coaches bieten ihren Coachees im Prozessverlauf die Möglichkeit, Perspektiven zu wechseln, um zu neuen Handlungsoptionen zu gelangen. Dies geschieht u.a. dadurch, dass sich der Coach durch die Einnahme unterschiedlicher Rollen als Reflexionsfläche anbietet, z.B. als aufmerksame Zuhörerin, konsequent Nachfragender, Provokateur, neutrale Beobachterin, Spiegelfläche etc.

Den Suchprozess eines Coachee zu begleiten bedeutet auch, Schleifen, Umwege, Rückschritte und Widersprüchlichkeiten wahrzunehmen, diese aber nicht als störend und hinderlich zu bewerten, sondern sie als Teil des Entwicklungsprozesses zu sehen und auf ihre positiven Energien hin zu befragen.

2. Interaktionale Kompetenz

Interaktionale Kompetenz umfasst unter anderem:

  • Kontakt- und Dialogfähigkeit,
  • Empathie und Abgrenzung,
  • Perspektivwechsel und „Übersetzungsfähigkeit“,
  • Verantwortungszuordnung

Coaching versteht sich als persönlicher Dialog zwischen dem Gecoachten und einer bewusstheitsfördernden Feedback-Partnerin, die Veränderungsprozesse durch geschärfte Selbstwahrnehmung ermöglicht. Coaching dient dabei immer als Mittel zur Förderung von Bewusstsein und Verantwortung und baut zugleich auf dem Vorhandensein dieser zentralen Elemente beim Klienten auf.

Coaching ist – im Sinne von Effizienz und Humanität in der Arbeitswelt – sowohl auf die Steigerung beruflicher Qualifikationen als auf die Entfaltung menschlicher Potentiale im Beruf gerichtet. Alle Interaktionen im Coaching unterstützen die Reflexion und Neuorientierung des eigenen Handelns, fördern Klarheit und Prägnanz der professionellen Rolle und dienen der Pflege und Erweiterung der Leitungs- oder Beratungskompetenz bzw. der Systempflege in der jeweiligen Organisation.

Generelles Ziel von Coaching im Verständnis der DGfC ist die Veränderung von Deutungs- und Handlungsmustern in drei Kategorien:

  • Ablösung von Mustern: Was ist zu beenden?
  • Beibehaltung und Weiterentwicklung von Mustern: Was ist fortzusetzen?
  • Neuentwicklung von Mustern: Was ist zu beginnen?

Coaches fungieren als Prozessverantwortliche, die die Coachees beim (Wieder-)Entdecken der eigenen Ressourcen, Potentiale und Handlungsoptionen unterstützen und durch Interaktion und Dialog neue Betrachtungsperspektiven eröffnen.

Coaches begleiten die Coachees in ihren Veränderungsprozessen mit der notwendigen Empathie für spezifische Kontexte, individuelle Entwicklungswege, aktuelle Bezugsrahmen und angestrebte Perspektiven. Gleichzeitig sind und bleiben die Autonomie und die potentielle Handlungsfreiheit der Coachees und der Respekt vor deren individuellen Entscheidungen handlungsleitend.

3. Interventionskompetenz

Interventionskompetenz umfasst unter anderem:

  • die Befähigung zur prozessualen Diagnostik sowie zu
  • Prozessplanung, Steuerung, Auswertung,
  • die Kenntnis unterschiedlicher Interventionsformen und das Wissen um deren mögliche Wirkung,
  • das Wissen um die Bedeutung des oder der Coach als Grundintervention.

Bei allen Interventionen im Coachingprozess beachten DGfC-Coachs folgende Grundprinzipien: Das erste Prinzip im Coachingverständnis der DGfC ist der möglichst unverstellte Blick auf die Realität, auf die Wahrnehmung dessen, was ist und für den Coachee als Realität erscheint. Dazu gehört:

  • der Blick auf die strukturellen Konflikte, die dem eigenen Verhalten zugrunde liegen,
  • der Blick auf die interaktionellen Strukturen, die uns gefangen halten, solange sie uns nicht bewusst sind und
  • der Blick auf das System.

Das zweite Prinzip ist die Akzeptanz der Realität, zu der neben den „objektiven“ Fakten gerade die internen und externen Systemstrukturen und Verhaltensmuster zählen.

Das dritte Prinzip besteht darin, den „Ereignisstandpunkt“ zu verlassen, sich von der Überzeugung zu lösen, dass die eigenen Probleme von außen verursacht wurden. Unbestritten ist, dass zahlreiche äußere Faktoren unser Handeln beeinflussen. Hinterfragt wird stets die vermeintliche Unabänderlichkeit von Zwängen. Coaching fragt nach dem Spielraum. Coaching fragt nach dem, was trotzdem möglich ist.

Das vierte Prinzip lautet „Entscheidung“. Fundierte Entscheidungen können erst getroffen werden, wenn die vorherigen Schritte erfolgt sind – die erweiterte Realitätswahrnehmung, die Realitätsakzeptanz und die Entdeckung der eigenen Handlungsalternativen.

Im Sinne dieser vier Prinzipien ist die prozessuale Diagnostik ein zentrales Instrument, um sicherzustellen, dass im Coachingprozess immer wieder der aktuelle Entwicklungszustand als Grundlage für das weitere Procedere zugrunde gelegt, Veränderungen wahrgenommen und für die weitere Entfaltung sinnstiftend genutzt werden.

Da das wesentliche Arbeitsinstrument von Coaches die eigene Persönlichkeit ist, rückt die Frage nach der inneren Haltung ins Zentrum: Welche Haltung nimmt er oder sie ein? Mit welcher Haltung arbeitet er? Welche Haltung vermittelt sie, bringt sie in den Prozess ein? Dabei haben sich Coaches zwischen den Polen „Handlungsorientierung“ und „Achtsamkeit gegenüber kontraproduktiver Überaktivität“ zu bewegen. Voreilige Interventionsschritte (wie z.B. übermäßige Erklärungen oder Hinweise) können auch der Sorge entstammen, die eigene Rolle als Helfender oder Wissende zu rechtfertigen.

Wir halten in Coachingprozessen eine möglichst offene, situativ-flexible und selbst-kongruente Haltung für günstig. Das bedeutet zu versuchen, mit wachen Sinnen für möglichst viele Wahrnehmungsebenen empfänglich zu sein:

  • Vor der Coaching-Einheit konzentrieren sich DGfC-Coaches auf das Gewahrsein ihrer Selbst.
  • Im Coachingprozess liegt der Hauptwahrnehmungsfokus auf den Empfang der Signale und Botschaften des Systems.
  • Parallel läuft „im Hintergrund“ die Selbstwahrnehmung weiter.
  • Gleichzeitig wird das Coaching-Setting aus der Meta-Perspektive in die Wahrnehmung des Coaches eingebunden.

„Geplante soziale Veränderung“ ist oft nicht im Sinne einer Prozess-, Verlaufs- oder gar Ergebnisplanung zu verstehen. Die Planmäßigkeit besteht vorrangig darin, zu Beginn und während des Prozesses immer wieder eine Haltung der ungerichteten Bewusstheit einzunehmen.

Essentielle Interventionsleitlinien sind aus Sicht der DGfC daher: hohe Sensibilität, Reflexionsfähigkeit, Flexibilität und feine Wahrnehmung von Daten, Stimmungen, Emotionen und Atmosphären. Verbunden mit einer exakten, differenzierten und originellen Artikulationsfähigkeit gehören sie zu den Coaching-Grundkompetenzen.

Da sich das Coachingverständnis der DGfC vor allem als Beziehungs- und Prozessgestaltung versteht und nicht vorrangig verbal und kognitiv orientiert ist, haben ausdrucks- und kreativitätsfördernde Mittel einen hohen Stellenwert. Dabei sind Anleihen bei Spiel, Kunst und Theater legitime und oft geradezu indizierte Maßnahmen.

Wichtiger als jede Technik ist die Grundfokussierung auf die Erschließung des Handlungspotentials des Klienten bzw. der Klientin. Daher erfolgen in unserem Coachingverständnis die Wahl und der Einsatz der Methoden in Orientierung an dem oder der Coachee. DGfC-Coaches erkennen hierbei ihre eigenen professionellen und methodischen Grenzen und verweisen ggf. auf andere Spezialistinnen oder Spezialisten.

Psycho-Tricks zur kurzsichtigen Leistungssteigerung oder Motivationsmanipulation sind tabu. Wir sind davon überzeugt, dass nachhaltige Produktivitätssteigerung, Produktverbesserung und Zielerreichung dann am besten erreicht werden, wenn es gelingt, sie in Einklang mit den individuellen Bedürfnissen nach Anerkennung, Sinn und Selbstverwirklichung zu bringen – wenn also die Selbststeuerung in Humansystemen gestärkt wird.

4. Theorie- und Ethikkompetenz

Unter Theorie- und Ethikkompetenz versteht die DGfC u.a.

  • die Kenntnis unterschiedlicher Beratungsansätze, ihrer Möglichkeiten und Grenzen im Coaching,
  • sozial- und humanwissenschaftliche Grundkenntnisse,
  • die Bereitschaft und Fähigkeit zum Diskurs,
  • die Sensibilität für die eigene theoretische Prägung und
  • Verantwortung im Coaching.

Das Coachingverständnis der DGfC wendet sich explizit gegen eine Ökonomisierung aller Lebensbereiche – nicht jeder Klient ist ein Kunde und nicht jede Interaktion ein Geschäft. Coaching verbindet humanwissenschaftliche Fundierung mit künstlerischer, manchmal spielerischer Herangehensweise.

Coaching im Sinne der DGfC ist sowohl…

  • pragmatisch, weil es immer um die konkrete unkomplizierte Anwendbarkeit geht, als auch
  • existentiell, weil zur Machbarkeit für uns immer auch die verantwortungsgeleitete Reflexion von Sinnfragen gehört.

Das Coachingverständnis von DGfC-Coaches ist von vielen Faktoren beeinflusst:

  • von den theoretischen Grundlagen, die ihn oder sie prägen,
  • von der individuellen Geschichte, die sie oder er durchlebt hat,
  • von den aktuellen Arbeits- und Lebensbedingungen, in denen er oder sie sich befindet.

Coaching im Sinne der DGfC hat zwei Zielrichtungen: erstens die Stabilisierung vorhandener Fähigkeiten und das Training von Erfolgsstrategien, zweitens die gezielte Förderung der aktiven Persönlichkeit.

Coaching ist nach Auffassung der DGfC eines von vielen Mitteln, eine Teilhabe am Prozess der Emanzipation zu fördern und besitzt in diesem Sinne eine „politische Dimension“. Emanzipation bedeutet hier, die Macht und die Beeinflussungsmöglichkeiten bei sich selbst zu behalten und nicht an anonyme Institutionen abzugeben.

Das vorliegende Coachingverständnis der DGfC wurde im Jahr 2013 grundlegend formuliert und in der Folgezeit weiterentwickelt. Es basiert u.a. auf Textpassagen aus dem Buch „Coaching mit System“ von Pohl/Fallner und auf den Ergebnissen des Entwicklungsprozesses von DGfC Standards in den Jahren 2008 bis 2010 und 2015 bis 2017.

Coachingverständnis_(DGfC)

Ethikrichtlinie_DGfC_2018

Flyer_DGFC_0219 (1,2 MB)